Malattia e licenziamento: cosa prevede la normativa

La gestione dei dipendenti all'interno di un'organizzazione d'impresa deve affrontare talora la delicata questione che lega malattia e licenziamento, ovvero quando un lavoratore finge di avere un malanno per non svolgere le proprie mansioni sul posto di lavoro. Infatti la normativa vigente difende il sacrosanto diritto del lavoratore di poter assentarsi dal posto di lavoro e venire retribuiti egualmente in caso di sopraggiunta impossibilità di lavorare per motivi di salute. Quando allora si può licenziare un dipendente in malattia? Quando ci troviamo davanti a un caso evidente di falsa malattia, per cui è necessario raccogliere delle prove ai fini dimostrativi. Questo è il momento in cui un manager si rivolge a una società di investigazione, allo scopo di poter avviare un eventuale licenziamento dopo malattia.

Malattia e licenziamento: il certificato medico

Il certificato malattia lavoratore dipendente è lo strumento che certifica lo stato di salute del lavoratore, e che deve essere presentato all'azienda. In base a quanto prevede la normativa vigente, al dipendente spetta una retribuzione pari al 50 per cento della paga media giornaliera dal quarto al ventesimo giorno, e al 66,66 per cento dal ventunesimo al fino al giorno 180: dopo questo termine infatti scatta la sanzione massima, ovvero abbiamo la possibilità di procedere per malattia licenziamento dopo 180 giorni consecutivi. Il taglio sulla retribuzione differisce leggermente invece per i dipendenti pubblici, a cui spetta l'80 per cento della paga media giornaliera per tutta la durata della malattia.

Come verificare in caso di malattia e licenziamento la liceità dell'assenza dal posto di lavoro? La visita medica aiuta l'impresa a sanzionare il lavoratore fedifrago: infatti la visita avviene negli orari prestabiliti dall'INPS, che vanno dalle 10 alle 12 di mattina, e dalle 17 alle 19 nella fascia pomeridiana: l'assenza del dipendente in questi orari, se non giustificata, comporta l'applicazione di sanzioni economiche per cui non viene erogato l'indennizzo delle giornate di malattia per un massimo di 10 giorni di calendario in caso di prima assenza a visita di controllo non giustificata, nel caso di seconda assenza alla visita viene meno il 50 per cento dell'indennità nel restante periodo di malattia, mentre si va a perdere il l'intera indennità con la terza assenza non giustificata.

Malattia e licenziamento per eventi patologici non reali

Ai vertici di un'azienda interessa soprattutto l'assenteismo per malattia non veritiera, per cui un'impresa può rivolgersi anche a una società di investigazioni per sapere cosa il dipendente faccia fuori dagli orari di reperibilità, se effettivamente la patologia dichiarata sia reale o invece rappresenti solo una scappatoia per ottenere l'indennità ed impegnare il tempo per soddisfare propri bisogni, in contrasto con gli interessi dell'azienda per cui si lavora. Tuttavia per procedere con malattia e licenziamento è necessario che il soggetto attui comportamenti in contrasto con la malattia dichiarata: se un lavoratore ad esempio dichiara di avere il colpo della strega, e poi viene immortalato a fare sport oppure a impegnarsi in un trasloco, è evidente la natura fraudolenta della sua azione.

Il lavoro dell'investigatore per malattia e licenziamento

L'aspetto più propriamente documentale della possibile attività fraudolenta del lavoratore in malattia viene svolto dalla società di investigazioni private, che è abilitato a pedinare il soggetto e acquisire tramite foto e video le prove necessarie di attività esterne non lecite con la condizione patologica dichiarata, e successivamente stilare un'accurata relazione al cliente datore di lavoro del soggetto pedinato, che solo a quel punto potrà avere gli elementi probanti per accusare il proprio collaboratore ed avviare la procedura concernente malattia e licenziamento. ovviamente a quel punto il lavoratore procederà a intentare causa contro l'azienda, per cui tali prove documentarie dovranno essere riprodotte in sede di organo giudicante, a sostegno dell'accusa contro il presunto collaboratore infedele.

Indagini per licenziamento per assenteismo

Il licenziamento per assenteismo è una delle battaglie che le aziende svolgono in maniera più pressante per combattere l'assenteismo dipendenti, che soprattutto nel settore pubblico ha fatto registrare numerosi casi che sono poi saliti alla ribalta delle cronache nazionali. Poiché gli escamotage ideati sono potenzialmente infiniti, per rintracciare i cosiddetti "furbetti del cartellino" i dirigenti di un'impresa decidono di rivolgersi alle società di investigazioni aziendali, grazie a cui poter raccogliere le prove certe e inconfutabili per inchiodare i dipendenti assenteisti alle proprie responsabilità. Ricordiamo che l'assenteismo sul lavoro comporta la violazione dei doveri di fedeltà, buona fede e correttezza inerenti alla sottoscrizione di un contratto di lavoro subordinato, e come tale è necessario perseguirlo con decisione.

Licenziamento per assenteismo: rivolgersi a un detective

Tra le tante tipologie di detective e società di investigazioni vi sono proprio quelle specializzate nelle indagini in ambito lavorativo, e che vengono utilizzate dalle aziende che vogliono aprire una procedura di licenziamento per assenteismo per i propri dipendenti che si dimostrano infedeli, adducendo scuse inesistenti per sfruttare congedi di malattia o permessi parentali retribuiti, o peggio ancora fingendo di essere operativi quando in verità, dopo aver timbrato il cartellino o averlo fatto fare a colleghi complici, disbrigando faccende private durante l'orario lavorativo previsto. Per attuare la pratica per assenteismo licenziamento è necessario che sia presente la giusta causa, poiché il semplice fatto di essere stati assenti dal lavoro non comporta necessariamente il licenziamento per assenteismo. Ecco perché è importante raccogliere le prove necessarie, e qui entra in gioco la società di investigazione.

La raccolta delle prove

Di fronte ad un'assenza prolungata sul luogo di lavoro da parte del lavoratore bisogna accertare se esiste o meno una giustificazione dell'assenza e valutare se il dipendente assenteista ha tenuto una condotta così grave da rientrare nella fattispecie prevista per avviare la pratica di licenziamento per giusta causa. Seppure possa apparire agli occhi del profano eccessivo affidarsi a una società di investigazioni, invero anche l'orientamento degli organi giurisdizionali nel tempo ha sempre confermato la legittimità delle investigazioni aziendali per la raccolta delle prove nei casi di licenziamento per assenteismo.

Ricordiamo che l'onere della prova spetta sempre al datore di lavoro, il quale, per effettuare questo tipo di controlli, è lecito che si affidi a professionisti specializzati: non è sufficiente dimostrare che il lavoratore dipendente sia stato assente un determinato numero di giorni, ma bisogna avere la prova inconfutabile che le assenze sono state ingiustificate e che la condotta del lavoratore è stata tale da ledere in maniera irreversibile il rapporto di fiducia con l'azienda. Avendo tutte le prove a disposizione, si potrà davvero procedere al licenziamento per assenteismo dal lavoro.

Alcuni esempi di licenziamento per assenteismo

In chiusura proviamo a descrivere alcune fattispecie per cui si può profilare il licenziamento di un dipendente assenteista per giusta causa. Ad esempio il lavoratore che ha inoltrato il certificato medico e la lettera giustificativa al suo superiore, ma che ha invero approfittato di una finta malattia per lavorare altrove, rappresenta un caso inoppugnabile di giusta causa. Un'altra fattispecie che è stata certificata anche da una sentenza della Corte di Cassazione di pochi anni fa è il cosiddetto assenteismo tattico, ovvero il lavoratore che ha reiterato assenze dal posto lavoro, anche in un periodo temporale molto breve, sempre agganciate ai giorni di riposo dal lavoro, determinando di fatto una prestazione lavorativa inadeguata sotto il profilo produttivo e di conseguenza pregiudizievole per la propria azienda. Esistono anche altri casi esemplari che possono rientrare all'interno del nostro discorso, ma questi elencati rappresentano due degli esempi più nitidi di licenziamento per giusta causa a seguito di assenteismo comprovato e reiterato.

Sorveglianza armata: compiti delle guardie armate e giurate

Quali servizi possono svolgere. Scopriamo anche come diventare guardie giurate.

La sorveglianza armata è una delle sorveglianze più sicure e richieste. Le attività che svolgono sono volte a garantire la protezione e la sicurezza dei nostri beni e delle persone.

La funzione della sorveglianza armata si può definire complementare a quella delle forze dell’ordine, con relative ed importanti differenze. Difatti le guardie giurate, o guardie particolari giurate, non agiscono in maniera automatica come le forze dell’ordine, ma queste sono al servizio degli “ordini” di un istituto di vigilanza privata riconosciuto che designa loro compiti e competenze.

Ma ora scopriamo di più su questo lavoro, sul come diventare guardie giurate e come funziona la stessa sorveglianza.

Sorveglianza armata – quali sono i compiti e i servizi?

Avendo delineato un primo profilo, abbiamo potuto differenziare ruoli e competenze, ma la delicatezza di questo ruolo ha bisogno di qualche dettaglio in più. La sorveglianza armata non è un lavoro “libero a tutti” senza alcuna preparazione, ma per diventare una guardia giurata vi è la necessità di una prestanza fisica e psichica. Non a caso il nostro ordinamento giuridico specifica che per esercitare l’attività di sorveglianza armata, bisogna esser in possesso di una specifica licenza che viene rilasciata dal Prefetto territorialmente competente.

La sorveglianza Napoli è un qualcosa di serio e ciò si comprende anche dai compiti predisposti alle guardie. La vigilanza armata comprende una serie di attività e compiti, come: il servizio di piantonamento antirapina nei luoghi pubblici o privati; nella vigilanza in aeroporti, stazioni ferroviarie, porti; nel pattugliamento ispettivo e ronde notturne e diurne; nella videosorveglianza, geolocalizzazione e radiosorveglianza; nella sicurezza di eventi pubblici, fino al servizio per le banche come portavalori di preziosi o denaro.

Come possiamo notare, non è un lavoro si semplice entità, poiché oltre al fattore umano, estremamente importante è anche l’utilizzo della tecnologia.

Un’importante distinzione invece nasce tra la differenza tra sorveglianza armata e guardia giurata non armata. La distinzione è decisamente evidente poiché la vigilanza armata, come abbiamo denotato, è una vigilanza privata in possesso di un apposito decreto di nomina che viene rilasciato dalle autorità. Invece quella non armata, svolge solo un’attività di vigilanza sulla sicurezza ma non deve tutelare il patrimonio. Quando parliamo di vigilanza non armata, parliamo di guardie del corpo, operatori della sicurezza, portierato…

Sorveglianza armata: gradi guardie giurate e giuramento

Già dal nome potremmo avere una spiegazione palese, ma si, le guardie giurate prestano un giuramento vero e proprio. Il giuramento guardie giurate previsto dal R.D. 635/1940, che è stata modificata con D.P.R 4 agosto 2008, n. 153., regola il ruolo delle stesse guardi e sancisce la loro fedeltà allo Stato Italiano. Senza ombra di dubbio potremmo definire la sorveglianza armata come il ruolo più vicino alle forze dell’ordine, nonostante le differenze comunque importamti come sopra elencate.

La futura Guardia Particolare Giurata farà giuramento per il riconoscimento della qualifica. Il tutto avverrà con la lettura del giuramento dinanzi al Sindaco o Amministratore Comunale e con la presenza di due testimoni.

Anche chi fa parte della sorveglianza armata possiede dei gradi. Questi gradi si conseguono pian piano, facendo carriera, anche se sono private. Gli scatti di carriera e gli incarichi sono divisi in “Livelli” e questi partono dal sesto fino ad arrivare al primo livello, nonché ultimo.

Vediamo come sono classificati i gradi guardia giurata:

• Sesto e Quinto livello: Vigili, per i primi 12 mesi di servizio.
• Quarto livello Super: Caporalmaggiori, Caporali oppure Appuntati.
• Terzo livello: Marescialli, Brigadieri, Vicebrigadiere, Sergenti Maggiori, Sergenti.
• Terzo livello Super: Marescialli con funzioni di comando.
• Secondo livello: Tenenti e Sottotenenti.
• Primo livello: Capitani.
• Primo livello Super: Maggiori.